İşe İade Davası Nedir?

Uygulamada işe dönüş davası olarak da bilinen işe iade davası; haksız bir biçimde iş kanunu ve diğer ilgili mevzuat hükümlerine göre işten çıkarılan işçinin belirli şartları haiz ise işe geri dönmelerini sağlayan bir dava türüdür.

İşe iade davası sonucunda davanın kabul edilmesi halinde bilinenin aksine mahkeme tarafından direk olarak işçiye bir tazminat ödenmesine karar verilmez. Mahkeme, yapılan feshin yani işçinin işten çıkarılmasının geçersizliğine, işçinin aynı işe iadesine ve dava süresince en çok 4 aya kadar boşta geçen süreye ilişkin ücretlerin işçiye ödenmesine karar verir. 4 aylık boşta geçen süre alacağı kanun tarafından belirlenmiş üst sınırdır. Ülkemiz yargının yoğunluğu nedeniyle neredeyse hiçbir dava 4 ayda sonuçlanmamaktadır. Davanın 3 ayda sonuçlanıp kesinleşmesi halinde işçinin boşta geçen süreye ilişkin alacağı 3 ay ile sınırlı olacaktır. Ancak uygulamada davaların sonuçlanması 4 aydan uzun sürdüğü için genellikle boşta geçen süre alacağı da 4 ay olarak hesaplanmaktadır.

Mahkemenin feshin geçersizliği ve işçinin işe iadesi kararının kesinleşmesinin ardından işverenin işçiyi aynı koşullarda aynı işe iade başlatma yükümlülüğü vardır. İşveren dilerse işçiyi işe başlatmayabilir. Kararda işverenin işçiyi süresinde işe başlatmaması halinde işçinin kıdemine göre belirlenen 4-8 aylık brüt ücret tutarında bir tazminat ödenmesine de hükmedilir. Bu noktada işveren işçiyi işe başlatmazsa, 4 aylık boşta geçen süre ücreti yanında 4-8 aylık ücret tutarında değişen bir tazminat ödemekle de yükümlü olur.

İşe İade Davasının Şartları Nelerdir? Kimler İşe İade Davası Açabilir?

• İşe iade davası açılabilmesi için öncelikle işçinin İş Kanunu ya da Basın İş Kanununa tabi bir çalışan olması gerekmektedir.
• İşçi, işyerinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olmalıdır. İşçinin belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışmaya başlaması ve sözleşmenin daha sonraları yenilenmesi ve işçinin işyerinde kesintisiz çalışması halinde belirsiz süreli sözleşme sayılır ve işçinin işe iade davası açma hakkı doğar.
• İşçinin işyerinde en az 30 çalışan olmalıdır. İşverenin aynı iş kolunda ancak farklı yerlerdeki şube ya da işyerleri olması halinde, bunların tamamının toplamı esas alınır. Örneğin bir hazır giyim mağazasının aynı işverene ait 8 mağazası ve her bir mağazasında da ortalama 5 işçi çalıştığını farz edersek bu işyerinde 40 işçi çalışıyor demektir. Bu durumda 5 kişinin çalıştığı bir şubede çalışan işçi de işe iade davası açabilecektir.
• İşçinin çalıştığı işyerinde en az 6 ay kıdemi olmalıdır. Yukarıda anlatıldığı gibi işverenin farklı mağaza ya da işyerlerinde çalışan işçinin tüm hizmet süreleri toplanır. (Bu toplama sistemi işçinin kıdem, ihbar, yıllık izin süreleri vb. tüm özlük hakları bakımından aynı şekilde değerlendirilir.)
• İş akdi işveren tarafından sebepsiz ya da haksız bir biçimde sonlandırılmış olmalıdır. Haklı nedenle bile olsa istifa eden işçinin işe iade davası açma hakkı yoktur. Ancak iş ilişkisi içinde güçsüz durumda olan işçi bir şekilde istifaya ya da ikale sözleşmesi yapmaya zorlanmış olabilir. Böyle bir durumun varlığı halinde işçinin işe iade davası açma hakkı olduğundan bahsedilebilir. Her somut durumu olaya göre değerlendirmek ve bu konuda bir avukattan hukuki yardım almak bu noktada oldukça önemlidir.

İşe İade Davası Açma Süresi Nedir?

İşe iade davası, iş akdinin feshinin işçiye yazılı ya da sözlü olarak bildiriminden itibaren 1 ay içinde açılmalıdır. (İş Kanunu md.20) Bu süre kanun tarafından kesin olarak belirlenmiş hak düşürücü süredir. Örneğin fesih bildirimi işçiye 18 Haziran tarihinde tebliğ edilmiş ise işçinin işe iade davası açmak için son tarihi 18 Temmuz’dur. Son günün tatil gününe rastlaması halinde bir sonraki iş günü dava açmak için son gündür. 1 aylık sürede işe iade davası açılmaması halinde işçinin işe iade dava açma hakkı ortadan kalkar.

İşçinin 1 aylık hak düşürücü süre içerisinde işe iade davası açmaması halinde iş akdinden kaynaklanan yasal tazminat talep hakkı ortadan kalmaz. İşçinin kıdem-ihbar tazminatı ve ücret alacaklı ile ilgili olarak 5 ve 10 yıllık zamanaşımı süreleri vardır.

İşveren tarafından işten çıkarılan işçiye yasal hakları ödense dahi, iş güvencesi altında olan işçinin işe iade talep etme hakkı vardır.

İşe İade Kararı Nasıl Uygulanır?

İşçinin işe iade talebinin kabul edilmesi üzerine mahkeme tarafından feshin geçersizliğine, işçinin işyerindeki işine iadesine, dava süresince boşta geçen en çok 4 aya kadar ücret ve diğer hakların ödenmesine; işçinin süresinde müracaatı halinde işveren tarafından süresinde işe başlatılmaması halinde en az 4 en çok 8 aya kadar ücret tutarında tazminat ödemesine karar verir. Bu durumda işe iade kararına rağmen işe başlatılmayan işçi, yasal tazminatları yanında 8 ile 12 aylık ücret tutarı arasında değişen bir kazanç daha sağlayabilir.

İşe iade kararının yargılama giderleri ve vekalet ücretine ilişkin kısımları dışındaki alacak ve tazminat kalemleri ilamlı takibe konu edilemez. (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2008/12-45 E. 2008/453 K.)

İşe İade Kararının Kesinleşmesi Gerekir mi?

İşe iade kararının icra edilebilmesi için kararın kesinleşmesi gerekmektedir. Bir Yargıtay kararında; karar kesinleşmeden yapılan işe iade başvuru süresinde yapılmamış bir başvuru olarak değerlendirilmiş ve bu nedenle davayı kazanmış olsa da işçi hak kaybına uğramıştır.

Mahkemenin vermiş olduğu işe iade kararı tespit niteliğindedir. Bu nedenle ilamda belirtilen ücret ve işe iade tazminatı ilamlı takibe konu edilemez. İşçinin yasal sürede başvurmasına rağmen 1 aylık sürede işe başlatılmaması halinde söz konusu ücret ve tazminatlar ilamsız takip yolu ile icra takibine konu edilebilir.

İşe iade kararında tarafça ödenmesine hükmedilmiş olan yargılama giderleri ve vekalet ücreti ise ilama dayanan bir alacak olduğu için ilamlı takip konusu olacaktır.