İhbar Süresi ve Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İş Kanunu 17. maddesine göre belirsiz süreli iş sözleşmesinde, iş akdini fesheden tarafın diğer tarafa bu durumu bildirmesi gerekmektedir. Bu nedenle bilinenin aksine; ihbar süreleri sadece işçi lehine değil, aynı zamanda işveren lehine de düzenlenmiş bir öneldir. İşçinin kanunda belirlenen süreler kapsamında işverene haber vermeden işi bırakması halinde işverenin de işçisinden ihbar tazminatı talep etme hakkı doğacaktır.

İhbar Süresi Nasıl Hesaplanır?

İhbar süreleri işçinin kıdemine göre şu şekildedir;

• 6 aydan az çalışan için 2 hafta
• 6 ay ile 1,5 yıl arası çalışan için 4 hafta
• 1,5 yıl ile 3 yıl arası çalışanlar için 6 hafta
• 3 yıldan fazla çalışanlar için 8 hafta

İhbar süresi hesabı yapılırken bir hafta yedi gün olarak kabul edilir ve haftalar ay şeklinde birleştirilmez. 4 hafta olan ihbar süresi 28 gün olarak kabul edilir ve 28 günlük ücret üzerinden hesaplama yapılır.

İhbar süreleri kanunen belirlenmiş olan asgari sürelerdir. Bu sürelerden daha düşük ihbar süresi kararlaştırılmaz. Ancak iş sözleşmesi ile bu süreler arttırılabilir.

İşçi ya da işveren tarafından ihbar sürelerine riayet edilmeden iş akdinin feshi halinde bu sürelere karşılık gelen tutarın yani ihbar tazminatının ödenmesi gerekir.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı hesaplanırken iki temel husus tespit edilir. Birincisi işçinin kıdemi. İşçinin çalışma süresi tespit edildikten sonra ikinci olarak ücreti tespit edilir. İşçinin kıdemine göre kanunda belirlenmiş olan ihbar süreleri ve ücreti üzerinden tazminat hesaplanır.

Kimler İhbar Tazminatı Alabilir?

Hangi nedenle olursa olsun, haklı olsun ya da olmasın iş akdinin işçi tarafından feshedilmesi halinde, iş akdinin deneme süresi içerisinde feshi halinde, işçinin ölmesi halinde, İş Kanunu 25/2 md. kapsamında işveren tarafından derhal fesih hakkının kullanılması halinde işçiye ihbar tazminatı ödenmez.

İş akdinin feshinde bildirim şartına tabi olup da buna uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminatı ödemekle yükümlüdür. İş ilişkisini devam ettirmek istemeyen taraf, ihbar tazminatını ödeyerek bildirim süresini beklemeden akdi feshedebilir.

İhbar Tazminatında Tavan Ücret Uygulanır mı?

İhbar tazminatında, kıdem tazminatında olduğu gibi tavan uygulaması yoktur. Bu nedenle işçinin maaşının tavan tutarın çok üzerinde olması durumunda ihbar tazminatının kıdem tazminatından yüksek bir tutar olması dahi gündeme gelebilmektedir.

İhbar Tazminatı Vergiye Tabi Midir?

İhbar tazminatından gelir vergisi ve damga vergisi kesilir. Bunlar dışında prim, vergi, harç vb. hiçbir kesinti yapılmaz. Kesilecek gelir vergisi ise Gelir Vergisi Kanununda belirlenmiş dilimli oranlar dahilinde %15-35 arasında değişmektedir.

İhbar Tazminatına Hangi Faiz İşletilir?

İhbarın geç ödenmesi halinde uygulanacak olan faiz yasal faizdir. Kıdem tazminatından farklı olarak faiz başlangıcı, ihbar tazminatının talep/dava/ihtar tarihidir.

İhbar Tazminatında Zamanaşımı Ne Kadardır?

2017 yılındaki kanuni değişiklik öncesi; ihbar tazminatı alacağı 10 yıllık zamanaşımına tabi idi.

7036 Sayılı Kanun ile 4857 Sayılı İş Kanunundan yapılan değişikliğin yürürlüğe girdiği 25.10.2017 tarihinden itibaren ihbar tazminatı alacağında zamanaşımı 5 yıla düşürülmüştür. Bu nedenle hakkı doğum tarihi itibariyle tazminat alacağı için ikili bir hesaplama yapılacaktır. Bu tarihten önce başlamış olan zamanaşımı süresinin dolmasına 5 yıldan uzun süre kalmış olması halinde ise bu süre 25.10.2017 tarihinden itibaren 5 yıl geçmekle düşecektir.

İşçilik hukukunda zamanaşımı süreleri.

İhbar tazminatının konu edildiği davalarda uyuşmazlıklar genellikle aşağıdaki nedenlerden kaynaklanmaktadır.

• İşçinin ücretinin gerçek ücreti üzerinden gösterilmemesi, çoğu zaman asgari ücretten sigorta yapılması.
• İşçinin sigortalılık süresinin az olması; eksik sigorta ya da sigortaya geç bildirim nedeniyle hizmet süresinin daha az tespit edilmesi.
• İhbar tazminatının gelir vergisine tabi olmamasına rağmen hatalı bir muhasebe işlemiyle gelir vergisi kesintisi yapılması ve işçinin eline düşük ücret geçmesi.
• İhbar tazminatının hak edilip edilmediği konusunda işçi ile işverenin ihtilaf içinde olması.

---

İhbar Tazminatı İle İlgili Yargıtay Kararları

…Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir. Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/15110 E. , 2020/2319 K.)

---

…Dosya içeriğine göre davalı tarafça iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından sona erdirildiği savunulmuş ve yazılı bir istifa dilekçesi sunulmamışsa da yargılama sırasında dinlenen davacı tanıklarının çelişkili beyanlarda bulundukları, önce davacının sigortası düşük yatırıldığından kendisinin işten ayrıldığını beyan ettikleri sonra da hasılatı beğenmediği için davalının iş akdini feshettiğini beyan ettikleri görülmüş olup davalı tanıklarından …’in ise beyanında davacının kendisine aracı bırakacağını söylediğini beyan ettiğinden iş akdini feshedenin davacı olduğu anlaşılmakla haklı nedenle dahi olsa iş akdini fesheden davacının kıdem tazminatına hak kazanmakla birlikte yukarıdaki yasal düzenlemeler ve ilke kararındaki açıklamalardan anlaşılacağı üzere ihbar tazminatı hakkı bulunmamaktadır. Mahkemece ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/12990 E. , 2020/2336 K.)

---

…Somut olayda, mahkeme tarafından iş sözleşmesinin işçi tarafından 4857 Sayılı Kanun’un 24/II-e maddesi gereğince haklı olarak feshedildiği kabul edilmiş olup dosya kapsamı incelendiğinde mahkemenin iş aktinin feshi hususundaki gerekçesinin yerinde olduğu anlaşılmaktadır. Ancak yukarıda izah edilen ilkeler ışığında iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı sebeple derhal feshi halinde davacı işçi ihbar tazminatı talep edemeyeceği anlaşıldığından her ne kadar mahkemenin iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı olarak feshedildiği yönündeki kabulü yerinde ise de ihbar tazminatı talebin kabulüne karar verilmesi hatalı olup davacının ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/29723 E. , 2020/2348 K.)

---

…İhbar tazminatı hesaplanırken brüt ücret üzerinden yapılan hesaplamadan gelir ve damga vergisi kesintisi yapılacak ancak 5510 sayılı Kanun’un 80. maddesi uyarınca sosyal güvenlik primi ve işsizlik sigortası kesintisi yapılamayacaktır. (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2017/1782 E. , 2019/1185 K.)

---

…Ne var ki, toplu iş sözleşmesi özerkliği de sınırsız değildir. Dolayısıyla toplu iş sözleşmesi ile iş sözleşmelerine ilişkin olmak üzere hükümler konulması mümkün ise de, konulacak hükümlerin kanunların emredici hükümlerine aykırı olamayacağı açıktır. Ancak burada sözü edilen kanunun emredici hükümlerini mutlak emredici hükümler olarak anlamak gerekir. Örneğin toplu iş sözleşmesi ile kıdem tazminatı tavanının değiştirilmesi mümkün olmayacaktır. Ancak nispi emredici hükümlerin yani işçi lehine konulan hükümlerin aksinin toplu iş sözleşmesi ile işçi lehine değiştirilmesi mümkündür. Örneğin mevsimlik işçilerin yıllık izin hakkı olmadığına dair 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53/3. maddesinin aksine bir düzenleme yapılarak mevsimlik işçilere yıllık izin hakkı tanınması toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılabileceği gibi, yine 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesindeki ihbar süreleri işçi lehine arttırılabilecektir. (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2017/239 E. , 2019/1038 K.)

---

Av. Burak Eğri